Entrevistas y Psicotécnicos on line, ¿A favor o en contra?

¿Sabías que los orígenes de los procesos de selección y evaluaciones psicológicas surgen durante la primera guerra mundial? En esos tiempos se estudió a miles de reclutas para evaluar tanto su funcionamiento intelectual como su estabilidad emocional. Las evaluaciones se realizaban con diferentes tipos de tests, algunos gráficos y otros cuantitativos. De allí surgieron investigaciones para seleccionar a los soldados con mayores aptitudes para enfrentar estas situaciones y el estrés que estas generaban.  

Hoy en día cada vez más la tecnología atraviesa todos los ámbitos de nuestra vida, se ha convertido en un elemento esencial, casi como el aire para vivir, en especial en las nuevas generaciones.  

En estos tiempos ya se incorporó la modalidad virtual dentro de los procesos de selección, que incluye entrevistas grupales, individuales y psicotécnicos. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de esta modalidad de evaluación?  Según Rosario Sguerzo, Analista de Empleos, Grupo Makro nos da su punto de vista, para ellos ven las ventajas en lo económico, en la facilidad de horarios y disminuye las distancias con los candidatos a reclutar. Agrega además como contra la resistencia de algunos candidatos y que puede haber dificultades técnicas.

Sin duda la experiencia virtual para realizar una entrevista o psicotécnico no es similar a la presencial, los candidatos ganan en comodidad, flexibilidad de horarios y no deben trasladarse físicamente. Para los evaluadores esto representa una ventaja en los costos, al mismo tiempo que permite agilizar procesos y ganar tiempos de coordinación con los candidatos. Pero hay aspectos que quedan por fuera de evaluación, como por ejemplo la elección de técnicas, que será más limitada ya que hay algunas que no podrán llevarse a cabo en esta modalidad virtual. Otra de las ventajas de la modalidad virtual es la posibilidad de poder evaluar a candidatos que viven en otra ciudad (o en otro país).

Los maestros de la psicología dirían que una desventaja es que existen ciertas observaciones que no se llegan a detectar en el formato virtual como ser sensaciones, posturas y movimientos que no se registran a través de una pantalla. El tema de la confidencialidad también puede presentar dificultades, pueden existir interrupciones en el proceso como por ejemplo problemas de conexión o por intervención de terceras personas en los espacios.

¿Es la evaluación virtual lo más eficiente para evaluar al candidato? Según Rosario Sguerzo, Analista de Empleos Grupo Makro refiere “ Afortunadamente, la enorme cantidad de opciones de herramientas con que contamos actualmente hacen posible que cualquier evaluación de competencias o habilidades se pueda hacer de la misma forma que en un ambiente cara a cara.…Sin duda los medios virtuales nos obligan a que algo de la confianza se ponga en juego en ese intercambio con el otro: la sociedad de control se limita cada vez más. El evaluador ya no es sólo un evaluador sino “alguien con quien se construye” la instancia de conocer al entrevistado. El entrevistado deja de ser un simple “objeto de estudio” para pasar a ser el centro de una construcción colectiva, en pos de generar oportunidades. El espacio de trabajo se transforma, de una sala de evaluación a un lugar virtual entre-dos, que se comparte...” 

Si nos remitimos a los creadores de las evaluaciones psicológicas, unos de los requisitos indispensables para realizar la evaluación es que la misma sea presencial, para poder crear un clima de confianza y confidencialidad, la observación de la comunicación no verbal y el vínculo que se establece no es similar virtualmente, pero claro, en los orígenes de estas técnicas el mundo era otro y no se imaginaba un futuro como el actual, ni siquiera los más expertos en el ámbito de la psicología. ¿La selección y el psicotécnico virtual llegaron para quedarse?

¿Cuál es el límite y hasta donde llegó el uso de la tecnología en RRHH? Hoy en día se implementan programas donde utilizan robots para seleccionar personal. Una de las explicaciones es que el robot mantiene una objetividad que no tendría el ser humano detectando talentos y capacidades.  ¿Vos qué harías? Uno de los beneficios es que el robot, basándose en curriculums, no tiene prejuicios, lo que permite seleccionar a las personas por su talento. Otra de las principales ventajas es que entrevista las 24 x7, según refiere el programa que lo creó no pretende sustituir a los humanos sino hacer más eficientes los procesos. Estas discusiones y posturas continuarán y estarán más a favor y en contra; de todas maneras la tecnología ya nos atravesó y no podremos dejar de incorporarla a los procesos. 

Nos gustaría que nos cuentes tu experiencia en una entrevista de selección o psicotécnico, ya sea alguna anécdota o lo que quieras compartir. ¿Estás de acuerdo con el avance de la tecnología o preferís la modalidad tradicional?  Dejanos tu comentario.  

Noelia de la Llana

psicotecnicos@ciclosrh.com.ar